Rahmentarifvertrag für leistungslohn im baugewerbe

3Eine Antwort auf diese Fragen liefert der “Begünstigungsgrundsatz”, der das Verhältnis zwischen den verschiedenen Ebenen regelt, auf denen Regeln und Normen erarbeitet werden (Art. L. 2254-1 des Arbeitsgesetzbuches). Diese reichen vom allgemeinsten – dem Gesetz – bis zum spezifischsten – dem Arbeitsvertrag – und umfassen kollektive, d. h. Branchenebene, sowie Betriebsvereinbarungen. Nach diesem Grundsatz kann eine niedrigere Regel oder Norm nur dann eine höhere Regel ändern, wenn sie sie verbessert, und im Streitfall wählen die Richter den für den Arbeitnehmer günstigsten Standard. Diese “Hierarchie von Regeln und Standards” verlangt theoretisch, dass Betriebsvereinbarungen mindestens so günstig sind wie Vereinbarungen auf Branchenebene. Denis, J.-M.

(2008). ” Conventions collectives : quelle protection pour les salariés précaires ? Le cas de la branche de nettoyage industriel.  » Travail et Emploi, 116, 45-56. 61In fast einem Drittel der Unternehmen (und mehr als einem Viertel der Beschäftigten), die mit dem nicht ausgehandelten Lohnregulierungsprofil verbunden sind, stehen Lohnanpassungsentscheidungen unabhängig von deren Höhe in geringem Verhältnis zu Tarifverhandlungen. Die Studie über Call-Service-Zentren, die für den schlecht bezahlten, von Frauen dominierten Dienstleistungssektor steht, spiegelte diese Position wider, indem sie den sehr geringen Einfluss der Verhandlungen auf Entscheidungen zur Lohnerhöhung hervorhob. 63Die Kreuzanalyse der identifizierten Lohnregulierungsprofile und der tatsächlich ausgehandelten Themen bestätigt die Aktualität der Dualität im Kern des von Saglio vorgeschlagenen Lohnsystems: einerseits eine “konventionelle” oder Branchenebene, die Benchmarks und Normen liefert, und andererseits eine Unternehmensebene als Ort der Diskussion über Formen und Höhe der Entschädigung. Die Branche oder Industrie spielt daher weiterhin eine wichtige Rolle bei der Lohnregulierung, auch wenn sie in den letzten zwei Jahrzehnten infolge einer Dezentralisierung der Tarifverhandlungen auf die Unternehmensebene, wie es anderswo in Europa der Fall ist, tendenziell erodiert ,, und dies im Kontext der Lohnzurückhaltung (Delahaie et al., 2012). Für fast ein Drittel der Arbeitsplätze bedeutet dies eine Lohnregulierung, die als nicht ausgehandelt bezeichnet wurde. In der Zwischenzeit wird die Fähigkeit, die Löhne durch Tarifverhandlungen auf Arbeitsebene zu bestimmen, mit der wachsenden Bedeutung anderer Loci der Lohnverhandlungen konfrontiert: auf unternehmensebener Ebene durch das Verhältnis zwischen einem Arbeitnehmer und seinem unmittelbaren Vorgesetzten und auf der überbetrieblichen Ebene zwischen dem Arbeitgeber einerseits und seinem Auftragnehmer oder der Muttergesellschaft seiner Unternehmensgruppe andererseits. 17Arbeitsplätze sind in der Regel kleiner, mit weniger als 50 Mitarbeitern, und sie sind älter, mit über 20 Jahren Kontinuität.

Sie sind oft Tochtergesellschaften von börsennotierten Unternehmensgruppen. Sie berichten auch seltener, als Subunternehmer gehandelt zu haben.10 Rentabilität ist eines der wichtigsten strategischen Ziele dieser Arbeitsplätze. Weisungen der Konzernchefin und Erhöhungen des gesetzlichen Mindestlohns belasten häufig die Entscheidungen zur Lohnerhöhung. Im Durchschnitt sind die Arbeitskräfte weiblich, jung, qualifiziert (mit vielen Führungs-, Berufs- und Zwischenberufen) und stabil, wobei der Anteil der befristeten Arbeitsverträge und befristet befristeten Arbeitsverträge (Contrats é durée déterminée – CDD) eher gering ist. Die individuellen Merkmale unterscheiden sich jedoch von Aktivität zu Aktivität sehr. Das Beispiel der Kategorie “Berater und Unternehmensdienstleister” ist bezeichnend: Sie besteht in erster Linie aus Ingenieurtätigkeiten sowie Forschung und Entwicklung, wo die Belegschaft hoch qualifiziert ist.

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